Desenvolvendo Pessoas

Olá,

Parece estranho falar em desenvolver pessoas no ambiente corporativo. Afinal, a não ser em casos especiais, estamos falando de lidar com pessoas adultas e que já deveriam estar desenvolvidas física e intelectualmente quando chegam ao mercado de trabalho. Mas a realidade está bem distante dessa visão simplificada e sempre haverá espaço para o desenvolvimento humano e profissional, seja qual for a idade dos indivíduos.

Desenvolver pessoas não é tarefa fácil e exige perseverança, dedicação e auto-controle. Nem todo executivo está preparado para essa missão e é um grande erro esperar que pessoas sem habilidades específicas sejam capazes de desenvolver pessoas.

Apesar da constatação de que vários executivos não sabem desenvolver pessoas, isso não significa que eles não possam aprender e desenvolver essa habilidade. Os princípios do desenvolvimento humano são relativamente simples de serem aprendidos e, com algum esforço adicional, serem aplicados.

Mas afinal, no que consiste a arte de desenvolver pessoas e o que precisa ser aprendido e praticado para ter sucesso nessa área?

O desenvolvimento humano é reflexo de vários fatores e um dos principais deles é o ambiente em que vivemos e as experiências que ele nos permite vivenciar. Cada experiência nos faz aprender algo novo e confrontar princípios, preferências e valores com a realidade. Com o tempo, aprendemos a reagir de forma diferente aos estímulos do ambiente e nos adaptamos, desenvolvendo comportamentos que aumentem nossas chances de sucesso.

O líder que busca o desenvolvimento de seu time precisa criar um ambiente de trabalho que incentive os comportamentos desejados em geral. Além disso, precisa calibrar os desafios para cada indivíduo de forma diferenciada, considerando as características e o grau de maturidade de cada pessoa. Ele mesmo deve ser um exemplo na maioria dos comportamentos desejados, e quando não é o caso, deve explicitar suas fraquezas e investir em seu próprio desenvolvimento de maneira pública e humilde.

Um líder desenvolvedor não é um amigo compreensivo e complacente. Ao contrário, o bom líder é muitas vezes firme em suas colocações e chega a ser desagradável em alguns momentos. Seu foco não está no conforto de seu time mas no desenvolvimento do mesmo, o que exige esforço e superação. São várias as situações onde o líder precisa ser firme e demonstrar claramente sua insatisfação com os comportamentos indesejáveis.

Ao mesmo tempo em que é firme e exigente quando percebe comportamentos inadequados, o líder é capaz de ser solidário e compreensivo com as dificuldades e com as derrotas de seu time. Para ele o mais importante é o processo, a maneira como as tarefas são feitas e as decisões são tomadas. O resultado é somente o reflexo de todas as ações, combinadas com fatores que ele sabe estarem totalmente fora do controle das pessoas.

Para um verdadeiro líder, resultados positivos são sempre comemorados mas às vezes devem ser acompanhados de discussões fortes sobre falhas a serem corrigidas. Por outro lado, apesar de serem motivo para lamentação, há situações em que resultados negativos precisam ser acompanhados de palavras de incentivo e verdadeiro reconhecimento do esforço aplicado.

Um bom líder busca antes de tudo seu próprio auto-desenvolvimento. Além de procurar ser uma referência para seu time, modelando em si mesmo os comportamentos que deseja desenvolver, o verdadeiro líder reconhece suas fraquezas e trabalha de forma disciplinada e humilde para desenvolver a si mesmo.

Além de ser referência, um bom líder é capaz de desafiar seu time constantemente. Uma de suas habilidades é reconhecer os limites de cada indivíduo e trabalhar no sentido de ampliá-los através de novos desafios. A cada novo desafio, ele é capaz de incentivar, apoiar e criticar sem fazer com que seu time desista. É a arte de manter a chama do aprendizado acesa.

Finalmente, o líder desenvolvedor é capaz de reconhecer o crescimento das pessoas e comemorar sua independência e maturidade. Assim que nota que suas lições de vida não são mais necessárias ou que as habilidades adquiridas por seus liderados podem ser melhor utilizadas em desafios maiores, ele tem a sabedoria de incentivá-los a buscar novos horizontes.

E assim se completa o ciclo de desenvolvimento de pessoas.

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PP

O Medo dos Treinamentos Comportamentais

Olá,

Faz alguns anos que me dedico ao estudo do comportamento das pessoas no ambiente de trabalho. Durante esse tempo tive a oportunidade de participar como liderado, como líder e como consultor de vários treinamentos comportamentais. Por experiência própria, posso afirmar que esse tipo de iniciativa, quando conduzida por pessoas competentes, produz impactos profundos no comportamento e na produtividade das pessoas.

Apesar dos efeitos positivos que podem ser obtidos com treinamentos comportamentais, ainda existem muitas dúvidas por parte de alguns executivos sobre a eficácia dos mesmos e gostaria de conversar um pouco sobre os motivos para tal desconfiança.

O primeiro motivo, e para mim o mais importante, está relacionado com o preconceito natural que temos de coisas que não conhecemos bem.

Apesar de sermos seres sociáveis e de precisarmos conviver com outras pessoas a maior parte de nossa vida é interessante notar que quase nada aprendemos sobre relacionamentos durante nossa vida acadêmica. Passamos mais de 15 anos na escola e nada ou quase nada nos é ensinado sobre o comportamento humano e suas conseqüências nos relacionamentos e nos resultados.

Mesmo as iniciativas mais incipientes de treinar o relacionamento e o trabalho em equipe são normalmente boicotadas e mal direcionadas, como o exemplo dos famosos trabalhos em grupo onde é muito comum que uma ou duas pessoas façam todo o trabalho e os outros simplesmente recebam suas notas. Como resultado, uma atividade que deveria ajuda a consolidar a importância do trabalho em equipe se transforma em uma demonstração de que o trabalho solitário e mais eficiente e de que os grupos são ingerenciáveis.

É um verdadeiro milagre que com tão pouco treinamento sobre os temas comportamentais e de relacionamento as empresas ainda consigam obter algum resultado nessas áreas. Somente o fato dos seres humanos serem sociáveis por natureza explica esse fenômeno.

Por conta dessa ausência quase total de treinamento durante a vida acadêmica, não é de se surpreender que pessoas inteligentes e bem formadas sejam uma verdadeira negação no que diz respeito a questões como auto-conhecimento e capacidade de se relacionar com os outros.

Ao mesmo tempo, é bastante normal que essas pessoas vejam qualquer treinamento nas áreas de comportamento humano como sendo algo distante demais de suas realidades. Mais ou menos como pedir a uma criança de 7 anos que goste de comer brocolis ou alface pela primeira vez.

O medo do desconhecido é para mim o grande bloqueador para que executivos utilizem mais os treinamentos comportamentais em suas estratégias para otimizar os resultados de suas organizações.

Mas não é só o medo do novo que faz os executivos serem tão tímidos com treinamentos comportamentais. Existe também o trauma de ter sido vítima de profissionais pouco preparados, que fazem trabalhos superficiais ou mesmo apelativos, que pouco ou nada acrescentam de prático no dia a dia profissional das organizações.

Iniciativas muito voltadas ao espírito de aventura e à tentativa de convencer que somos capazes de fazer qualquer coisa, basta desejar, são pouco produtivas e muitas vezes trazem mais prejuízos do que benefícios. Além disso, dinâmicas divertidas e lúdicas sobre relacionamentos e comportamentos feitas sem a devida reflexão ao final do processo vão muito pouco além do simples divertimento.

Um trabalho de desenvolvimento de pessoas e de equipes deve ser mais completo, incluindo atividades em grupo acompanhadas por rodadas de reflexão sobre os objetivos de cada trabalho e sobre as mensagens que se deseja passar. Ele deve ser complementado ainda com atividades de acompanhamento, que permitam as pessoas treinarem suas novas habilidades e observarem os resultados obtidos. Finalmente, perceber que o aprendizado não é uniforme entre as pessoas e que é necessário dar atendimento individualizado aos que apresentam maiores dificuldades é fundamental para o sucesso de um programa de desenvolvimento.

Se por um lado podemos ter grandes benefícios trabalhando a questão comportamental, a frustração com um trabalho mal conduzido ou superficial pode fazer com que esse tipo de iniciativa seja totalmente banida das práticas de desenvolvimento de uma organização. É muito triste reconhecer isso, mas o fato é que ocorre a todo momento.

Apesar dos motivos acima serem verdadeiros, não devem ser fortes o suficiente para impedir que as empresas invistam mais em treinamentos comportamentais. Ao contrário, devem ser pontos a considerar no processo de avaliação de alternativas.

Se o bloqueador é o medo do novo e do desconhecido, comece estudando um pouco mais o assunto e buscando referências em empresas que já aplicaram esse tipo de treinamento com sucesso. Converse com pessoas que já participaram em processos similares. Entenda que benefícios elas perceberam com o trabalho. Dessa forma você irá reduzir seus receios e ganhar coragem para enfrentar o novo.

Se o bloqueador está associado a experiências negativas no passado, procure obter mais referências sobre os fornecedores de consultoria do mercado. Se possível, peça para que eles o apresentem detalhadamente seus planos de trabalho e avalie especialmente os seguintes pontos:

- Referências positivas em trabalhos similares em outras empresas;
- Formato e conteúdo dos trabalhos em grupo;
- Experiência dos profissionais envolvidos;
- Processo de acompanhamento das atividades após os encontros em grupo;
- Processo de atendimento personalizado aos indivíduos com maior dificuldade.

Tomando alguns cuidados você poderá ter uma grande ferramenta de desenvolvimento em suas mãos. Vale a pena tentar.

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PP