Selecionando Pessoas

Olá,

Selecionar pessoas não é uma tarefa nada fácil. Se após anos de trabalho conjunto ainda temos dúvidas na hora de promover um indivíduo, imagine quando temos que decidir sua contratação com um par de entrevistas e um currículo.

Para selecionar bem é primeiro preciso reconhecer que esse processo é falho e que as chances de erro são altas. Isso ajuda a administrar nossas expectativas e a dar mais atenção e apoio a pessoa que acaba de ser admitida. Ao mesmo tempo, nos dá a oportunidade de reconhecer que erramos e corrigir nosso erro antes que os danos sejam maiores.

É importante que o responsável pelo novo funcionário se envolva pessoalmente neste processo e, sempre que possível, também se envolvam os superiores de segundo nível, alguns colegas e até mesmo subordinados.

O processo de seleção deve ser cuidadoso e utilizar todos os recursos disponíveis para encontrar a pessoa ideal para o cargo. Entrevistas, dinâmicas de grupo, instrumentos de avaliação de personalidade referências são alguns dos recursos que podem ser utilizados.

Pessoalmente dou mais valor aos momentos em que existe interação direta com o candidato. São nesses momentos que temos a oportunidade de ver nosso candidato atuando mais verdadeiramente e perceber suas atitudes e comportamentos perante a estressante situação de participar de um processo de seleção.

Outro instrumento que valorizo muito são as referências. Saber o que as pessoas pensam do candidato nos ajuda a entender um pouco mais de sua personalidade.

Quando converso com uma referência costumo perguntar primeiro em que situação o candidato e a pessoa de referência conviveram. Depois procuro saber quais são as maiores virtudes e os maiores defeitos do candidato, do ponto de vista da referência. Finalmente, falo um pouco da oportunidade e pergunto à referência o que ela acha do candidato nessa posição.

De tudo que ouço, faço um filtro dependendo da origem da referência utilizada.

Se trata-se de uma pessoa desconhecida, procuro me concentrar no tom das tintas. Tintas carregadas demonstram entusiasmo ou crítica pesada ao indivíduo e devem ser consideradas sem dúvida nenhuma. Afirmações imprecisas e cuidadosas me levam a desconfiar das mesmas e servem de alerta para verificar um pouco mais.

Nos casos em que a referência é conhecida e confiável, procuro explorar um pouco mais cada tema, e tendo a confiar um pouco mais no que ouço. Também procuro avaliar os comentários recebidos considerando o que conheço da própria referência, de seus valores e de suas prioridades.

Um instrumento de muito valor para determinadas posições são as dinâmicas de grupo. Desde que bem orientadas, elas nos permitem observar as pessoas atuando com outras pessoas em situações pouco previsíveis, o que torna mais difícil a dissimulação. Em geral, as dinâmicas retratam melhor o jeito de operar das pessoas do que simples entrevistas e esse deve ser o seu foco.

Os instrumentos que pessoalmente mais questiono são os que procuram tipificar a personalidade e as preferências das pessoas. Digo isso por que acho muito perigoso fazer o cruzamento direto entre personalidades e sucesso em algumas posições. Conheço vendedores de grande sucesso que são extremamente tímidos e engenheiros de software muito extrovertidos e fico imaginando o que teria sido da carreira deles se o único instrumento de seleção fosse a análise de suas personalidades.

Todos os instrumentos são válidos e, utilizados de forma conjunta e com bom senso, nos ajudam a selecionar melhor. Mas é importante entender que NENHUM instrumento é definitivo e pode ser utilizado isoladamente.

Como regra geral, minha recomendação é de que os instrumentos sirvam para selecionar os melhores candidatos, eliminando aqueles em as dúvidas são maiores e priorizando os pontos fortes dos candidatos. Neste processo é importante evitar dar um peso exagerado a apenas um instrumento mas deve-se ouvir com atenção o que a intuição nos diz e eliminar aqueles candidatos que por algum motivo entendemos que não darão certo.

É sempre bom levar em consideração a viabilidade do candidato e da posição ofertada no processo de definição da lista final de candidatos. Se a posição é muito arriscada talvez seja melhor não incluir na lista candidatos que estão empregados e que dependem muito de seu emprego. Candidatos com expectativa de remuneração acima da que podemos ofertar também não deveriam ser considerados. Não existe regra rígida sobre esse tema, mas devemos nos concentrar nos candidatos que aumentam a chance de sucesso do processo e evitar criar situações que resultaram em frustração.

Ao final, de posse de uma lista de finalistas, é hora de fechar os olhos e deixar que a intuição funcione novamente. Lá no fundo você tem uma preferência e deve deixar que ela seja respeitada. Pode parecer estranho o que vou dizer, mas a verdade é que a seleção final de um único candidato a partir de uma lista de pré-selecionados é, na maioria das vezes, complexa demais para nosso raciocínio lógico. Nestes casos é preciso contar com o subconsciente para fazer a melhor escolha, o que chamamos de usar a intuição.

Candidato selecionado, é hora de apoiar e avaliar nosso novo colaborador.

Um dos erros mais comuns das empresas é desamparar seus novos funcionários em demasia. Mudar de emprego é uma situação estressante por natureza e todo esforço no sentido de torná-la mais agradável é mais do que bem-vindo. Procure definir algumas ações de ambientação do novo funcionário e se coloque à disposição para ajudá-lo no que for necessário. Pequenas atitudes como essas aumentam em muito as chances de sucesso na contratação.

Outro erro grave é deixar o tempo e experiência passar sem fazer uma avaliação objetiva da contratação. Conforme comentei no início, errar durante a contratação é normal e, como todo erro, deve ser corrigido assim que detectado. Muitos executivos deixam de corrigir erros de contratação por que possuem dificuldade em reconhecer seus erros, o que é lastimável.

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PP