Cultura Organizacional

Olá,

Você já parou para observar como as pessoas de determinada organização são parecidas na maneira de se comportar e de lidar com os problemas do dia a dia? Senão parou ainda, procure observar com atenção.

Tomemos o exemplo do mercado de restaurantes. Note como os funcionários de um restaurante de fast food são normalmente jovens e agitados, sempre atuando em marcha acelerada. Veja como eles são informais e barulhentos, brincando uns com os outros e gritando para se comunicar. Agora compare com os funcionários de um restaurante mais sofisticado. Note como eles são mais formais e cadenciados. Como se comunicam em tom mais baixo e de maneira mais formal.

Como se sentiria um garçon de um bom restaurante francês trabalhando em uma lanchonete? Será que daria certo? Quanto tempo levaria para se adaptar ao novo ambiente? Será que a sua presença provocaria mudanças no modo de operação da lanchonete?
Essas questões se aplicam em qualquer situação em que chegam pessoas novas em organizações já estabelecidas.

É comum vermos pessoas terem dificuldade de se adaptar à cultura da organização em que acabaram de entrar. É como se fossem garçons de um restaurante francês trabalhando em uma lanchonete. Elas precisam de um tempo para se adaptar ao novo ambiente e aprender os comportamentos mais adequados na cultura da nova organização, mas é muito provável que após alguns meses esteja totalmente ambientada.

O ser humano é sociável por natureza e sempre busca se adaptar aos grupos dos quais faz parte. Esse fenômeno acontece nas escolas, nos clubes, na rua e nas empresas e é responsável pela construção da cultura da organização. Aos poucos vão se instalando códigos de conduta bastante rígidos, que passam a ser seguidos quase de maneira automática por todos, definindo a identidade da organização. É como se cada pessoa nova fosse reprogramada a agir da maneira como a organização em que trabalha funciona.

A liderança tem papel fundamental no desenvolvimento da cultura de uma organização. É dela que surgem as principais diretrizes de como as coisas funcionam e de que comportamentos são desejáveis ou não. Não somente pelo que dizem, mas principalmente pela forma como agem, os líderes são os principais atores no processo de formação da cultura de uma organização. Seus próprios comportamentos e atitude perante os outros são a principal referência para o comportamento de todos os colaboradores.

A cultura de uma organização é formada pela interação dos comportamentos de todos que a compõem. É um sistema complexo e ao mesmo tempo bastante estável. Se comporta como um ser vivo, possuindo vários mecanismos de auto-ajuste e a capacidade de se transformar lentamente ao longo do tempo, sofrendo influência de fatores externos e dos movimentos internos e de entrada e saída das pessoas que a compõem.

É um erro achar que a cultura de uma empresa deve ser mantida sem modificações de maneira indefinida. Ao contrário, deve estar sempre se adaptando às variações do ambiente, de forma a manter a capacidade de atender as necessidades do mercado. Organizações que cristalizam suas culturas tornam-se obsoletas rapidamente no cenário atual e correm o risco de desaparecer.
Mudanças culturais são lentas e exigem um grande esforço da liderança. A comunicação freqüente, reforçando o desejo de modificações, e a coerência de comportamento da direção da empresa são fatores chave para que as mudanças ocorram. É um processo que exige muita paciência, disciplina e dedicação mas que precisa ser considerado uma rotina constante da organização.

Observar a cultura de uma organização, identificando suas fortalezas e fraquezas e atuando de forma a reforçar suas qualidades e neutralizar suas deficiências deveria ser uma das principais atribuições dos gestores. Sempre haverá comportamentos novos a serem adquiridos e velhos a serem abandonados e manter a vigilância sobre esse processo é fundamental para manter o sucesso por longos períodos.

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PP