Executivos Nômades

Olá,

Nos dias de hoje é comum encontrar jovens executivos que evitam ficar mais de dois anos em cada empresa. Para eles, o aprendizado e o crescimento profissional passam necessariamente por mudar de emprego com freqüência, criando a imagem de que os profissionais mais estáveis são menos capazes e menos valorizados do que os que pulam de empresa em empresa.

A situação se agrava com a atitude de várias empresas de valorizar mais os recursos externos do que os que foram desenvolvidos internamente. A cada nova oportunidade que surge na organização, seja por crescimento ou por perda de pessoas, optam por buscar externamente em vez de avaliar as possibilidades de promover o pessoal interno.

Como o mais natural é mudar de emprego para ganhar mais e/ou para ter mais desafios, é comum vermos executivos crescendo de forma artificial em suas carreiras, assumindo cargos e recebendo salários incompatíveis com sua real formação. Surge uma legião de nômades mercenários, que migram de empresa para empresa, sempre em busca de melhores salários e cargos mais valorizados e que não criam qualquer tipo de vínculo com as organizações em que trabalham.

O sucesso temporário de vários desses executivos reforça a sensação dos mais jovens de que essa é a melhor estratégia de crescimento profissional, o que faz com que o corpo gerencial de muitas empresas se torne cada vez mais fraco e inconseqüente. As pessoas são contratadas e promovidas mais por sua habilidade em vender uma fantasia do que por sua real capacidade de realizar, o que perpetua a superficialidade e a irresponsabilidade.

Ao mesmo tempo, um contingente enorme de profissionais capazes e produtivos continua nas sombras, carregando suas organizações nas costas, recebendo salários medianos e com cargos congelados por vários anos. É um processo injusto e que afeta a produtividade das empresas no longo prazo, já que o passar dos anos sem reconhecimento adequado retira o brilho e a motivação desses executivos, reduzindo a capacidade de criar e de realizar das organizações.

Um efeito colateral pelo qual passam as empresas que valorizam demais os executivos nômades é que tornam-se organizações totalmente focadas para o curto-prazo e para o resultado a qualquer custo. Afinal, por que um executivo investiria em algo com retorno em 5 anos se não estará mais nessa empresa em alguns meses? Ao contrário, todas as decisões são voltadas para a geração de resultado de curtíssimo prazo e que possam garantir o bônus anual negociado durante a contratação.

Reverter esse quadro não é fácil e depende mais das empresas do que dos jovens profissionais. É preciso que aqueles que já ocupam cargos mais altos despertem para o risco que estão impondo a suas organizações e iniciem um processo de recuperação. Abaixo cito algumas ações que podem ajudar nessa tarefa:

1) Valorize o quadro interno de executivos e pense duas vezes antes de contratar alguém de fora para uma nova posição. Se o candidato interno for um risco administrável, opte por ele.

2) Evite contratar profissionais que mudam de emprego com muita frequência, principalmente os que ocupam cargos gerenciais. Por mais acelerado que esteja o mercado, dois anos é um tempo muito curto para completar um ciclo de realização em uma posição gerencial.

3) No caso de contratação de recursos externos, dê prioridade aos executivos que demonstraram crescimento dentro da mesma empresa. Isso demonstra capacidade de desenvolvimento e compromisso com a organização, características que devem ser apreciadas.

4) Escolha bem o headhunter que utilizará para buscar um executivo. Peça referências de trabalhos já realizados e procure identificar o tipo de profissional que eles costumam colocar no mercado. Se o perfil é próximo ao que relatei acima, pense em outra opção.

5) Reconheça o valor dos executivos internos que estão há mais de um ano em sua organização. Mesmo que não haja novas posições para promovê-los, aumente o nível de desafio com os quais eles lidam e demonstre sua satisfação pelos resultados que eles produzem. Valorizar os profissionais internos e saciar sua vontade de realizar é a melhor maneira de construir uma grande organização e de desenvolver talentos para novas oportunidades de crescimento.

6) Se você contratou um profissional equivocado e já se deu conta disso, reconheça o erro e resolva de uma vez por todas a situação. Neste caso, tente com mais afinco ainda a opção de promover alguém internamente. O moral do time e o resultado da empresa agradecem.

Se você possui outras sugestões ou comentários a respeito desse tema enviem um e-mail para paulo.pinho@uol.com.br. Terei muito prazer em respondê-lo.

PP