domingo, 27 de janeiro de 2008

A importância de Relacionamentos Duradouros

Olá,

Há quanto tempo você não fala com as pessoas com quem trabalhou há mais de 5 anos? E aquelas que foram transferidas ou saíram de sua empresa há pelo menos 6 meses. Já falou com elas novamente desde então?

Se sua resposta a essa pergunta é equivalente a dizer que nunca mais falou ou teve notícia delas, abra o olho, você está perdendo sua capacidade de fazer e manter amigos e só vai notar isso quando precisar deles.

Nossa vida atribulada faz com que nos concentremos demais no dia a dia, dando atenção somente às pessoas que de alguma maneira nos levam ao resultado de curto prazo. Ao mesmo tempo, velhos companheiros e até mesmo a família vão ficando no canto, como se não mais tivessem importância em nossas vidas.

Esse tipo de negligência rotineira afasta de nosso caminho pessoas que possuem um valor especial em nossas vidas. Lá se vão vários ombros amigos, cúmplices, amigos de farra, amores e grandes amigos verdadeiros. No lugar deles ficamos com colegas de ocasião, conectados por circunstâncias e com pouca ou nenhuma afinidade.

Não quero dizer aqui que devemos ser saudosistas e manter o passado presente em nossas mentes. Ao contrário, sou adepto ao total despegamento do passado e não recomendo esse tipo de prisão aos velhos tempos. Estou apenas dizendo que descartamos amizades que poderiam continuar em nossas vidas de maneira fácil demais e com isso perdemos pontos de apoio que farão falta em momentos difíceis.

Manter relacionamentos duradouros é uma maneira eficiente de se proteger de crises. É neles que procuramos refúgio, aconselhamento e ajuda quando estamos em dificuldades é, acredite, tê-los faz toda a diferença. Quando não temos um estoque de pessoas em que confiamos ficamos frágeis e solitários. Não temos com quem compartilhar nossas angústias, com quem discutir nossas idéias e planos, frustrações e angústias.

Não deixe que seus amigos o deixem de modo tão simples. Procure mantê-los presentes em sua vida e, se possível, mantenha o hábito de encontrá-los com alguma freqüência. Se estar presente não é possível, procure manter o contato de outra maneira. Um telefonema, uma conversa por chat ou um e-mail já fazem com que o calor humano do relacionamento se restabeleça e servem como uma senha de acesso para um contato em caso de necessidade.

Se você está se sentindo meio egoísta com a idéia de manter seus relacionamentos para ser amparado em caso de necessidade, não se preocupe. O processo de ajuda dos relacionamentos é de duas vias. Da mesma maneira que você pode usar o relacionamento em momentos difíceis, ao manter-se conectado você se coloca à disposição de seus amigos, servindo de referência caso eles também precisem de algum tipo de ajuda.

Esse processo faz com que nos sintamos amparados e seguros e isso é muito bom. No entanto, a melhor sensação é de sabermos que somos amparo e segurança para nossos amigos. Isso aumenta o significado de nossas próprias vidas, dando mais sentido a nossa jornada. Deixamos de ser simples executivos eficientes para nos transformarmos em seres humanos mais solidários e mais felizes.

Pare um pouco e pense nos amigos com quem você não se comunica faz algum tempo. Selecione apenas aqueles que você tem realmente como amigos. Comece com sua própria família e crie o hábito de conversar com eles com alguma freqüência. Seja disciplinado e reserve parte de sua agenda semanal para esse tipo de convívio, mesmo que seja à distância. Observe como isso lhe dá prazer e o faz relembrar seus valores. Note como é gostoso saber que existem pessoas com quem você realmente se importa e que se importam com você e recupere a sensação prazerosa que esses relacionamentos lhe trazem.

Como último lembrete não se esqueça de estabelecer novos relacionamentos verdadeiros nos lugares em que está trabalhando e se prepare para mantê-los quando não mais estiverem unidos pelo trabalho.

Não deixe de enviar seus comentários e idéias. É a partir deles que trabalho para melhorar o conteúdo desse blog.

PP

quarta-feira, 23 de janeiro de 2008

Necessidades e Desejos

Olá.

Todos nós temos agendas pessoais e procuramos atendê-las de melhor maneira possível. Não há nada de errado nisso, ao contrário, é desejável e saudável que as pessoas tenham como primeiro objetivo satisfazer suas necessidades para depois cuidar das necessidades dos outros.

Mas e quando não sabemos muito bem qual é a nossa agenda e entramos em conflito nós mesmos? Quando tudo o que fazemos para nos satisfazer, nos leva a cada vez mais frustração e parece que nada mais é capaz de nos dar prazer por muito tempo?

Primeiramente, precisamos identificar se estamos tentando atender necessidades reais ou simples desejos. Buscar atender necessidades é recomendável na grande maioria das vezes, mas atender desejos nem sempre é a melhor solução e pode trazer desconforto nas relações sem que haja real benefício para o indivíduo.

Uma necessidade é algo que está alinhado com seus objetivos de vida e com seus valores. Algo que precisa ser feito para que você se aproxime deles. Um desejo é algo que lhe dá prazer momentâneo, que alivia suas tensões e o faz ter sensações agradáveis, mas que não necessariamente está alinhado com seus objetivos e valores. Atender uma necessidade deve ser prioritário em nossa vida. Satisfazer um desejo pode não ser recomendável.

Se alimentar é fundamental para continuar vivendo e a não ser que você já tenha desistido de todos os objetivos de nossa vida terrena. É uma necessidade que deve ser atendida. Comer a décima fatia de picanha gordurosa da churrascaria provavelmente não é uma necessidade, a não ser que alguém esteja ameaçando sua vida caso você não coma. Esse é tipicamente o atendimento a um desejo de sentir o sabor da carne e o melhor que você tem a fazer é parar de atendê-lo.

Sensações agradáveis não são exclusividade de situações de puro desejo. Uma pessoa que se alimenta normalmente tem a mesma agradável sensação de paladar que terá uma pessoa que come por puro prazer, com a vantagem de não ter que enfrentar o arrependimento ao se pesar no final de semana ou ao ter que tomar um remédio para o mal-estar que sentirá em algumas horas.

Confundir necessidades com desejos é muito fácil e substituir a primeira categoria pela segunda é muito comum, apesar de ser totalmente inadequado.

Para que não nos tornemos escravos de nossos próprios desejos, precisamos aprender a adiá-los, de preferência substuindo-os por atendimentos a reais necessidades. Por outro lado, deixar de atender nossas necessidades cria um deficit de sensações agradáveis em nossa vida, o que vai tornando nossos desejos mais fortes e inadiáveis.

A melhor maneira de se livrar dos desejos que nos fazem desviar de nossos objetivos é procurar atender nossas necessidades com prioridade. Tudo começa com uma reflexão sobre o que é realmente importante para cada um de nós e quão próximos ou distantes estamos do atendimento das necessidades que nos levam as coisas que são realmente importantes.

Para que fique mais claro, tomemos o exemplo de um executivo de sucesso que vive distante de sua família a maior parte do tempo. Se para esse executivo, a convivência com a família é muito importante, haverá um deficit de sensações positivas que ele terá que preencher atendendo a outras necessidades ou, o que acontece com mais freqüência, atendendo a desejos.

O resultado pode ser qualquer um, mas em geral é negativo e leva a um afastamento ainda maior de suas reais necessidades. Esse executivo pode ser tornar viciado no próprio trabalho, ou buscar carinho e afeto na rua, ou comer descontroladamente, ou fumar, ou beber. Pode ser até uma combinação dessas coisas.

Quanto mais esse indivíduo se entrega a seus desejos, em busca do prazer momentâneo, mais ele se afasta de seus reais objetivos. Ele se sente frustrado e culpado, aumentando seu deficit de sensações positivas, o que piora ainda mais o quadro e sua compulsão pelos desejos.

Se você não passou por essa situação, provavelmente deve estar se perguntando se é assim mesmo que as coisas acontecem. O melhor conselho que posso lhe dar é que acredite no que estou dizendo e continue a dar prioridade as suas necessidades, pois não fazê-lo pode ser muito perigoso.

Se você se identificou de alguma maneira com o que apresentei acima, tenha esperança pois sempre há formas de se livrar desse ciclo negativo. Se você ainda se sente com o controle da situação, páre e reflita sobre suas reais necessidades. Monte um plano de ação para atendê-las e procure controlar seus desejos enquanto os benefícios do atendimento de suas necessidades não se apresentarem. Seja perseverante e paciente pois vai levar um tempo para que as coisas mudem.

Se você já tentou sair do ciclo e não conseguiu, ou se acha que lhe faltam forças para enfrentar a situação, procure ajuda. Um bom terapeuta poderá ajudá-lo no processo de reflexão e de busca de seus reais objetivos e necessidades.

Se você tiver alguma dúvida, me envie um e-mail no endereço paulo.pinho@uol.com.br . Terei muito prazer em ajudá-lo.

PP

sexta-feira, 18 de janeiro de 2008

As Dificuldades da Universalização

Olá,

Em busca de maior eficiência e controle operacionais, as empresas multinacionais possuem várias iniciativas de universalização que buscam uniformizar marcas, produtos, políticas e processos ao redor do mundo.

A utilização da mesma marca ou do mesmo produto em diversos países, otimiza os custos de marketing e de produção, propiciando ganhos de escala e aumentando a competitividade das organizações. Sua implantação, no entanto, não é tão simples quanto parecia quando a idéia foi inicialmente vendida pelas grandes empresas de consultoria.

As dificuldades podem ser de origem muito simples. É o caso da escolha de um nome que seja foneticamente inadequado para determinados países e que pode levar a grandes fracassos regionais. Talvez você já tenha ouvido falar do caso do refrigerante da Pepsi baseado no guaraná que recebeu a marca Josta. Se não ouviu, é por que essa marca não deu muito certo por aqui e teve que ser abandonada rapidamente.

Pois é. A escolha do nome Josta e sua semelhança fonética com a palavra bosta fez com que um refrigerante bem aceito em outros países fosse totalmente inviável em nossa cultura, forçando a empresa a abandonar a marca.

Se um simples nome pode jogar por terra uma idéia de universalização, imagine o impacto que variáveis como impostos, legislações e costumes podem gerar. É muito importante pensar em todas as dimensões antes de seguir em frente com esse tipo de iniciativa e os exemplos de fracasso são freqüentes.

Tomemos o exemplo de uniformização de provedores de serviços ao redor do planeta. É cada vez maior o número de empresas multi-nacionais que padronizam seus serviços nas áreas de RH, Publicidade e Administração, concentrando seus contratos em fornecedores globais. A idéia por trás dessa iniciativa é de ganhar escala, aumentando o poder de barganha, além de uniformizar o atendimento em todos os países. No entanto, como a qualidade de serviço e a estrutura desses provedores varia muito de país para país, é comum encontrarmos subsidiárias sendo extremamente mal servidas em mercados onde existem várias opções melhores de provedores a disposição.

O fato de haver dificuldades para implantar soluções universais não significa que esse tipo de iniciativa deva ser evitada, ao contrário, existem inúmeros projetos bem sucedidos nessa área. Os modelos mundiais de automóveis e a grande maioria dos equipamentos eletroeletrônicos disponíveis no mercado são bons exemplos de universalização com implantações de sucesso.

Quando observamos os exemplos mais bem sucedidos de projetos de universalização, notamos um traço em comum. Todos eles respeitam as diferenças regionais e suas peculiaridades, sejam elas questões de idioma, de legislação ou de cultura.

Dê uma olhada na parte de baixo de um notebook e repare como existem diversas etiquetas de certificação demonstrando a adequação do produto às legislações de cada região onde é comercializado. Verifique seus manuais e softwares instalados e veja como a maioria deles é apresentado em vários idiomas. Entre no site do fabricante e veja como cada região possui modelos ligeiramente diferentes, adaptados a cada região do mundo.

Projetos de universalização são complexos e exigem estudos detalhados para serem bem sucedidos, mas quando implantados corretamente trazem muitos benefícios para as empresas, seus funcionários, fornecedores e clientes. Eles permitem importantes ganhos de escala, que se traduzem em maiores volumes de faturamento, maior rentabilidade e mais competitividade de preço. Pouco a pouco vão se tornando mandatórios em várias indústrias e são uma tendência forte e sem retorno.

Mas existe uma barreira adicional aos projetos de universalização sobre a qual temos que refletir um pouco. Essa barreira são os próprios executivos das diversas subsidiárias das empresas, que em vez de abraçar o conceito e ajuda a organização a aperfeiçoá-lo, reagem ao inevitável e boicotam bons projetos por simples teimosia.

Durante anos trabalhei em empresas multi-nacionais e presenciei várias idéias de universalização serem boicotadas por executivos locais com o argumento de que as coisas em nosso país são diferentes. É verdade que existem diferenças e que projetos de universalização precisam levá-las em consideração, mas não devemos ver as diferenças regionais como obstáculos intransponíveis. Elas são somente variáveis a serem consideradas e trabalhadas durante o processo de implantação.

O executivo que reage aos projetos de universalização está prestando um mau serviço a sua organização. Em vez de reagir cegamente, ele deve participar do projeto, alertar para as dificuldades e ajudar a contorná-las.

Na próxima vez que sua empresa criar um novo projeto de universalização, reflita sobre o seu posicionamento. Se você estiver reagindo ao projeto, pense em mudar de posição. Vai ser melhor para você e para sua organização.

Não deixe de enviar seus comentários e sugestões. Eles são muito importantes para melhorar o conteúdo desse blog.

PP

quarta-feira, 16 de janeiro de 2008

Relacionamento com Clientes e seus Exageros

Olá,

O bom relacionamento com os clientes é fundamental para o sucesso de uma empresa. É preciso zelar por ele de todas as maneiras e em todos os níveis da organização. Todos são responsáveis por manter o bom nível de relacionamento com os clientes e essa mensagem deve ser reforçada sempre que possível pela liderança.

Falar sobre a importância de ter bons relacionamentos com os clientes me parece um tema demasiado batido para que eu possa adicionar valor em um artigo breve. Mas me parece relevante falar sobre os exageros que são cometidos a todos momento em nome do famoso "bom relacionamento". É sobre esse tema que gostaria de conversar um pouco, começando por alguns exemplos do dia a dia de uma empresa.

Tomemos o exemplo de um executivo de vendas que faz de tudo para que haja um "bom relacionamento" com seus clientes. Aquele que paga a seus clientes almoços caros, sempre regados por bons vinhos e em restaurantes sofisticados, e que vez por outra organiza eventos puramente sociais sob o pretexto de manter o contato com seus clientes ou prospectos. Será que ele está desenvolvendo realmente um bom relacionamento com os seus clientes? A resposta na grande maioria dos casos é NÃO.

Vamos agora para a área de serviços e tomemos o exemplo do supervisor que exagera nas concessões, provendo vários serviços gratuitamente que por política deveriam estar sendo cobrados dos clientes. Será que ele realmente está ajudando a criar bons relacionamentos com os clientes?

Passamos ao departamento de contas a receber que abre mão dos juros da maioria das cobranças em atraso com os principais clientes, novamente em nome da manutenção do "bom relacionamento". Será que é realmente bom o relacionamento que se estabelece?

Os casos relatados acima, a não ser em situações muito especiais, criam relacionamentos viciados e que não podem ser avaliados como bons. São casos em que o benefício de um indivíduo ou de uma organização é obtido utilizando recursos eticamente questionáveis, que violam acordos comerciais definidos e/ou regras de conduta no relacionamento profissional.

O bom relacionamento é aquele que demonstra zêlo com o patrimônio e com os acordos definidos entre as partes; que respeita os códigos de conduta das organizações e da sociedade; e que mantém equilíbrio e justiça nas transações.

Para evitar abusos, as organizações devem dedicar especial atenção na definição, na divulgação e no cumprimento de regras claras de relacionamento interno e externo. Essas regras devem obedecer a um conjunto de valores que sejam aceitos e difundidos por toda a organização e seu cumprimento deve ser monitorado por todos, mas especialmente pela liderança.

Cada desvio, pequeno que seja, deve ser exposto e discutido pelos líderes. Não para punir aos que cometeram deslizes, mas para deixar claro qual o comportamento desejado em cada situação.

A vigilância deve ser incentivada em todos os níveis, autorizando inclusive questionamentos (não a desobediência) à ordens superiores que parecam violar as políticas e os valores estabelecidos. Sem essa vigilança constante, os pequenos desvios se transformam em grandes divergências e as regras perdem seu efeito normativo, dando lugar a um ambiente em que cada indivíduo age segundo sua própria consciência.

Uma vez que haja um conjunto de políticas bem definidas e justas, e que os executivos de todos os níveis saibam o que pode e o que não pode ser feito fica fácil para cada indivíduo decidir até que ponto pode ir. O relacionamento com os clientes fica mais uniforme e independente das pessoas envolvidas e os excessos são naturalmente reduzidos.

Se você possui algum comentário sobre esse tema, não deixe de enviá-lo. Ele me ajuda a melhorar o conteúdo desse blog.

PP

segunda-feira, 14 de janeiro de 2008

Executivos Nômades

Olá,

Nos dias de hoje é comum encontrar jovens executivos que evitam ficar mais de dois anos em cada empresa. Para eles, o aprendizado e o crescimento profissional passam necessariamente por mudar de emprego com freqüência, criando a imagem de que os profissionais mais estáveis são menos capazes e menos valorizados do que os que pulam de empresa em empresa.

A situação se agrava com a atitude de várias empresas de valorizar mais os recursos externos do que os que foram desenvolvidos internamente. A cada nova oportunidade que surge na organização, seja por crescimento ou por perda de pessoas, optam por buscar externamente em vez de avaliar as possibilidades de promover o pessoal interno.

Como o mais natural é mudar de emprego para ganhar mais e/ou para ter mais desafios, é comum vermos executivos crescendo de forma artificial em suas carreiras, assumindo cargos e recebendo salários incompatíveis com sua real formação. Surge uma legião de nômades mercenários, que migram de empresa para empresa, sempre em busca de melhores salários e cargos mais valorizados e que não criam qualquer tipo de vínculo com as organizações em que trabalham.

O sucesso temporário de vários desses executivos reforça a sensação dos mais jovens de que essa é a melhor estratégia de crescimento profissional, o que faz com que o corpo gerencial de muitas empresas se torne cada vez mais fraco e inconseqüente. As pessoas são contratadas e promovidas mais por sua habilidade em vender uma fantasia do que por sua real capacidade de realizar, o que perpetua a superficialidade e a irresponsabilidade.

Ao mesmo tempo, um contingente enorme de profissionais capazes e produtivos continua nas sombras, carregando suas organizações nas costas, recebendo salários medianos e com cargos congelados por vários anos. É um processo injusto e que afeta a produtividade das empresas no longo prazo, já que o passar dos anos sem reconhecimento adequado retira o brilho e a motivação desses executivos, reduzindo a capacidade de criar e de realizar das organizações.

Um efeito colateral pelo qual passam as empresas que valorizam demais os executivos nômades é que tornam-se organizações totalmente focadas para o curto-prazo e para o resultado a qualquer custo. Afinal, por que um executivo investiria em algo com retorno em 5 anos se não estará mais nessa empresa em alguns meses? Ao contrário, todas as decisões são voltadas para a geração de resultado de curtíssimo prazo e que possam garantir o bônus anual negociado durante a contratação.

Reverter esse quadro não é fácil e depende mais das empresas do que dos jovens profissionais. É preciso que aqueles que já ocupam cargos mais altos despertem para o risco que estão impondo a suas organizações e iniciem um processo de recuperação. Abaixo cito algumas ações que podem ajudar nessa tarefa:

1) Valorize o quadro interno de executivos e pense duas vezes antes de contratar alguém de fora para uma nova posição. Se o candidato interno for um risco administrável, opte por ele.

2) Evite contratar profissionais que mudam de emprego com muita frequência, principalmente os que ocupam cargos gerenciais. Por mais acelerado que esteja o mercado, dois anos é um tempo muito curto para completar um ciclo de realização em uma posição gerencial.

3) No caso de contratação de recursos externos, dê prioridade aos executivos que demonstraram crescimento dentro da mesma empresa. Isso demonstra capacidade de desenvolvimento e compromisso com a organização, características que devem ser apreciadas.

4) Escolha bem o headhunter que utilizará para buscar um executivo. Peça referências de trabalhos já realizados e procure identificar o tipo de profissional que eles costumam colocar no mercado. Se o perfil é próximo ao que relatei acima, pense em outra opção.

5) Reconheça o valor dos executivos internos que estão há mais de um ano em sua organização. Mesmo que não haja novas posições para promovê-los, aumente o nível de desafio com os quais eles lidam e demonstre sua satisfação pelos resultados que eles produzem. Valorizar os profissionais internos e saciar sua vontade de realizar é a melhor maneira de construir uma grande organização e de desenvolver talentos para novas oportunidades de crescimento.

6) Se você contratou um profissional equivocado e já se deu conta disso, reconheça o erro e resolva de uma vez por todas a situação. Neste caso, tente com mais afinco ainda a opção de promover alguém internamente. O moral do time e o resultado da empresa agradecem.

Se você possui outras sugestões ou comentários a respeito desse tema enviem um e-mail para paulo.pinho@uol.com.br. Terei muito prazer em respondê-lo.

PP

sábado, 12 de janeiro de 2008

Ouvindo sua Consciência

Olá,

Você se lembra da última vez em que deu uma resposta qualquer para se livrar de uma situação embaraçosa? Se é capaz de lembrar é sinal que sua consciência continua funcionando apropriadamente. Se não lembra, restam duas alternativas. Ou você é um ser perfeito, ou sua consciência já desistiu de você.

A covardia de enfrentar situações mais difíceis é uma fraqueza com que todos temos que conviver. Seja a desculpa esfarrapada para não participar de uma apresentação em público ou de um campeonato importante, seja a explicação bem elaborada sobre como as coisas falharam por culpa de outros fatores, o fato é que muitas vezes preferimos mentir, omitir ou generalizar a enfrentar corajosamente determinadas situações.

Não se sinta culpado por ter comportamentos covardes de vez em quando. A covardia, apesar da conotação negativa da palavra, está associada a auto-preservação. Um animal que se esconde de outro maior, está se acovardando para se preservar. Um executivo que se cala perante uma grande injustiça feita por alguém poderoso demonstra seu temor de ser punido, uma atitude covarde mas de auto-proteção.

Se você preferir, substitua a palavra covardia por medo ou qualquer outra que demonstre sua incapacidade de fazer o que sua consciência diz que deveria ser feito. Meu objetivo é alertá-lo para a importância de manter sua consciência viva e de trabalhar para satisfazê-la o máximo possível.

Cada vez que você passar por uma situação em que sua consciência grita, pedindo para que você faça algo diferente do que você acaba de fazer, preste atenção a ela. Procure, se possível, voltar a atrás e enfrentar a situação de frente. Se não for possível, procure se expor a essa situação novamente de maneira mais preparada e tente disciplinadamente fazer diferente da próxima vez.

A consciência é a maior amiga de nossos valores e princípios. Ela funciona como uma bússola, nos informando a cada momento que direção tomar. Se a respeitamos freqüentemente, nos sentimos mais felizes e nos aproximamos de nossos reais objetivos de vida. Se deixamos de respeitá-la ou o fazemos com freqüência, nos afastamos de nossos valores e princípios, o que é tão doloroso que preferimos nos esquecer que eles existem. O resultado é que nossa consciência vai perdendo força, sendo obstruída por racionais elaborados que explicam cada comportamento inadequado, que funcionam como uma barreira de proteção contra nós mesmos.

Como internamente continuamos com nossos valores e princípios e como nossa consciência continua operando, apesar de estar sendo obstruída, a infelicidade vai se instaurando em nossa vida. Aos poucos, o alívio por não mais ouvir a consciência vai se transformando em um incômodo indefinido, que por não ser identificável não pode ser atacado. Fica difícil comemorar o "sucesso" e as coisas vão perdendo o sentido sem que sejamos capazes de entender o porquê.

O remédio para esse sofrimento? Desobstruir a consciência e deixá-la aconselhá-lo novamente. Mesmo que seja mais doloroso no início, é melhor assim.

Para evitar que sua consciência seja obstruída ou para fazê-la voltar a tona, sugiro os seguintes exercícios diários:

1) Preste atenção em suas reações em situações difíceis e reconheça sua incapacidade momentânea de reagir adequadamente a elas. Não importa se se trata de algo pequeno como mentir sobre ter feito uma ligação telefônica não realizada ou algo grande como ter cometido um erro sério na empresa em que trabalha. Reconheça sua responsabilidade no evento e o fato de que você poderia ter feito melhor.

2) Resista à tentação de explicar sua atitude utilizando argumentos racionais, principalmente se eles são interpretações distorcidas de seus valores e princípios. Os comportamentos mais terríveis podem ser justificados racionalmente pelos mesmos valores e princípios que justificam os comportamentos mais louváveis.

3) Procure enfrentar sua fraqueza tentando, se possível, reverter a ação que não lhe pareceu correta.

4) Se não for possível reverter os efeitos e sua ação, aceite que falhou, se perdoe por ter falhado e fique alerta para a próxima situação em que algo parecido acontecer. De preferência, treine o comportamento desejado em uma situação menos ameaçadora e se prepare para agir de maneira diferente no futuro.

5) Procure confessar sua fraqueza para alguém de sua confiança e que lhe possa dar uma força. Você vai sentir um alívio enorme em compartilhar seu sofrimento com outra pessoa e isso lhe dará mais energia para enfrentar suas dificuldades.

6) Reconheça a si próprio sempre que for capaz de ouvir sua consciência. Dê valor ao seu próprio esforço.

7) Mantenha-se alerta e preste atenção em seus sinais internos. A consciência fala conosco de diversas formas e a melhor maneira de ouvi-la é fechar os olhos e sentir o que nosso corpo está dizendo. Faça uma experiência e veja como funciona.

Se você seguir os passos acima e quiser compartilhar comigo sua experiência, por favor me envie um e-mail no endereço paulo.pinho@uol.com.br. Sua experiência irá me ajudar a desenvolver melhor esse tema no futuro.

PP

sexta-feira, 11 de janeiro de 2008

Cultura Organizacional

Olá,

Você já parou para observar como as pessoas de determinada organização são parecidas na maneira de se comportar e de lidar com os problemas do dia a dia? Senão parou ainda, procure observar com atenção.

Tomemos o exemplo do mercado de restaurantes. Note como os funcionários de um restaurante de fast food são normalmente jovens e agitados, sempre atuando em marcha acelerada. Veja como eles são informais e barulhentos, brincando uns com os outros e gritando para se comunicar. Agora compare com os funcionários de um restaurante mais sofisticado. Note como eles são mais formais e cadenciados. Como se comunicam em tom mais baixo e de maneira mais formal.

Como se sentiria um garçon de um bom restaurante francês trabalhando em uma lanchonete? Será que daria certo? Quanto tempo levaria para se adaptar ao novo ambiente? Será que a sua presença provocaria mudanças no modo de operação da lanchonete?
Essas questões se aplicam em qualquer situação em que chegam pessoas novas em organizações já estabelecidas.

É comum vermos pessoas terem dificuldade de se adaptar à cultura da organização em que acabaram de entrar. É como se fossem garçons de um restaurante francês trabalhando em uma lanchonete. Elas precisam de um tempo para se adaptar ao novo ambiente e aprender os comportamentos mais adequados na cultura da nova organização, mas é muito provável que após alguns meses esteja totalmente ambientada.

O ser humano é sociável por natureza e sempre busca se adaptar aos grupos dos quais faz parte. Esse fenômeno acontece nas escolas, nos clubes, na rua e nas empresas e é responsável pela construção da cultura da organização. Aos poucos vão se instalando códigos de conduta bastante rígidos, que passam a ser seguidos quase de maneira automática por todos, definindo a identidade da organização. É como se cada pessoa nova fosse reprogramada a agir da maneira como a organização em que trabalha funciona.

A liderança tem papel fundamental no desenvolvimento da cultura de uma organização. É dela que surgem as principais diretrizes de como as coisas funcionam e de que comportamentos são desejáveis ou não. Não somente pelo que dizem, mas principalmente pela forma como agem, os líderes são os principais atores no processo de formação da cultura de uma organização. Seus próprios comportamentos e atitude perante os outros são a principal referência para o comportamento de todos os colaboradores.

A cultura de uma organização é formada pela interação dos comportamentos de todos que a compõem. É um sistema complexo e ao mesmo tempo bastante estável. Se comporta como um ser vivo, possuindo vários mecanismos de auto-ajuste e a capacidade de se transformar lentamente ao longo do tempo, sofrendo influência de fatores externos e dos movimentos internos e de entrada e saída das pessoas que a compõem.

É um erro achar que a cultura de uma empresa deve ser mantida sem modificações de maneira indefinida. Ao contrário, deve estar sempre se adaptando às variações do ambiente, de forma a manter a capacidade de atender as necessidades do mercado. Organizações que cristalizam suas culturas tornam-se obsoletas rapidamente no cenário atual e correm o risco de desaparecer.
Mudanças culturais são lentas e exigem um grande esforço da liderança. A comunicação freqüente, reforçando o desejo de modificações, e a coerência de comportamento da direção da empresa são fatores chave para que as mudanças ocorram. É um processo que exige muita paciência, disciplina e dedicação mas que precisa ser considerado uma rotina constante da organização.

Observar a cultura de uma organização, identificando suas fortalezas e fraquezas e atuando de forma a reforçar suas qualidades e neutralizar suas deficiências deveria ser uma das principais atribuições dos gestores. Sempre haverá comportamentos novos a serem adquiridos e velhos a serem abandonados e manter a vigilância sobre esse processo é fundamental para manter o sucesso por longos períodos.

Deixe seu comentário e sugestão. Eles me ajudam a melhorar o conteúdo desse blog.

PP