Balanço de Fim de Ano

Olá,



Estamos terminando mais um ano. Para alguns foi um ano memorável, com muitas realizações e boas lembranças. Para outros, um ano que querem esquecer e que pareceu trazer somente problemas e dificuldades. A diferença entre esses dois grupos? A forma como percebem a vida.


Pelo menos no início de sua carreira, todo executivo tende a pertencer ao primeiro grupo. Reforçando suas percepções positivas e tratando de neutralizar as negativas. Isso os torna mais fortes e os ajuda a enfrentar os desafios do dia a dia. Eles se concentram menos no possível sofrimento da derrota e mais nas delícias da vitória. São pessoas otimistas, que acreditam em si mesmas e nos outros e que possuem brilho nos olhos.


Mas ao longo da carreira, muitos se tornam mais amargos e negativos. Os eventos bons lhes parecem mais raros e pouco importantes, deixando espaço para o mau humor, o pessimismo e as lamúrias sobre carreira, colegas e a empresa. Alguns se tornam verdadeiros tiranos, como se procurassem amansar sua própria dor e frustração fazendo com que os outros sintam o mesmo. Outros vão se acomodando em seus lugares e, aos poucos, vão perdendo o brilho e se entregando ao sistema.

Faça um balanço de como foi o seu último ano e procure se classificar em um dos dois gupos descritos acima. Se você concluir que está mais próximo do segundo grupo, o dos que tiveram um péssimo ano, reflita um pouco sobre o que o faz pensar assim e trabalhe para deixar essa perspectiva com urgência. Não importa quantos problemas você enfrentou, nem mesmo a gravidade desses problemas, você acaba de VIVER mais um ano e precisa comemorar o que de bom aconteceu. PONTO FINAL !!!!

Está difícil comemorar alguma coisa, então dê uma olhada para o horizonte e veja como é imenso o mundo em que vivemos. Não consegue ver o horizonte pois está no meio de uma cidade grande, saia na rua e observe as pessoas e o movimento da cidade. Veja como há pessoas tristes e pessoas alegres e que a diferença entre elas é somente sua atitude perante os fatos.

Agora sente-se em um lugar tranqüilo e procure lembrar das coisas boas que aconteceram durante esse ano. No início pode parecer um exercício estranho e pouco produtivo, mas não desista, continue pensando no que de bom aconteceu. Comece por pequenas coisas que venham a sua lembrança e que o tenham feito se sentir bem. Depois procure lembrar de fatos mais relevantes e dos detalhes que o agradaram. Quando estiver se sentindo melhor, reflita sobre os fatos que lhe pareceram péssimos e procure algo de bom que eles tenham trazido a sua vida. Você vai se surpreender com os efeitos de ver as coisas de maneira diferente.

Sei que alguns de vocês devem estar sentindo-se lendo um livro de auto-ajuda, mas realmente não e importo com isso. Apesar do termo se muito batido e de haver muita gente escrevendo livros dessa natureza somente para fazer dinheiro, temos que reconhecer que ajudar alguém é sempre importante e se for a si mesmo, mais importante ainda. Por isso, auto-ajuda é fundamental em nossa vida e devemos praticá-la o tempo todo.

Desejo a todos vocês um excelente ano de 2008. Que as coisas que pareceram ruins durante 2007 sejam percebidas de forma positiva em 2008 e que as já percebidas positivamente em 2007 sejam ainda melhores em 2008.

Um Grande Abraço,

Paulo Pinho

Aposentadoria versus Empreendedorismo

Olá,

Outro dia estava batendo papo com um amigo e acabamos tocando nos assuntos aposentadoria e empreendedorismo o que me deu idéia para escrever esse artigo.

A conversa se iniciou quando comentei que nós dois estávamos tecnicamente aposentados do mundo corporativo já que tomamos a decisão de abandonar a carreira de executivos para nos dedicarmos a nosso próprio negócio. Ele me repreendeu imediatamente e me lembrou que a palavra aposentadoria tem origem na palavra aposento, representando estar alojado ou preso a um aposento.

Tentei debater um pouco sobre o assunto, argumentando que para mim a palavra aposentadoria trazia a conotação de liberdade para fazer o que quisesse, para criar e buscar novos caminhos. Rapidamente ele sacou uma palavra empreendedorismo, que convenhamos é muito mais adequada ao momento que ambos vivemos.

Essa discussão me ajudou a pensar um pouco mais sobre os riscos de comunicação pelos quais passamos todos os dias, mas esse assunto espero abordar outro dia. Hoje gostaria de me concentrar na força negativa que a palavra aposentadoria tem para a maioria dos executivos e trata de cunhar um novo termo para esse momento de vida, o empreendedorismo maduro.

Não importa sua idade ou motivo que o leva a sair do mundo corporativo, pense nele como uma oportunidade de empreender, de criar, de dar liberdade a suas idéias. De preferência, pense em empreender antes da data oficial de sua "aposentadoria"e procure algo que lhe dê prazer e que esteja alinhado com sua missão de vida.

É claro que é mais arriscado empreender quando precisamos demais do dinheiro que ganhamos no mundo corporativo e não devemos nos lançar em simples aventuras, mas pense um pouco em como usar o seu dinheiro e reserve espaço para poder empreender assim que possível. Prepare uma planilha considerando suas reservas financeiras, investimentos razoavelmente seguros e sua capacidade de geração de renda em sua nova atividade, sendo bem conservador. Se a conta lhe permite viver os próximos 30 anos com alguma folga, feche os olhos e se transforme num EMPREENDEDOR !!!!!!!!!!

O Empreendedorismo traz somente benefícios a nossa sociedade e nós mesmos. Quando empreendemos, criamos empregos, desenvolvemos idéias e tiramos dinheiro da especulação financeira para colocá-lo na cadeia de valor. Quando empreendemos realizamos nossos sonhos, fazemos do nosso jeito e nos sentimos mais felizes. Até o frio na barriga de tentar algo novo é recompensador, afinal que gostoso é sentir medo novamente.

Mas e se a coragem não vier e formos "aposentados" pelo sistema? Bom, diz um ditado que a melhor hora para plantar uma árvore foi há vinte anos e a segunda melhor hora é agora. Faça isso, pegue a palavra APOSENTADO e substitua por EMPREENDEDOR.

Pense no que você pode fazer para criar e seu produtivo. Importa menos o que será e mais como será. Pense em algo que você goste de fazer e se preocupe menos com a receita e mais com a realização. Você pode optar por abrir um pequeno negócio ou até mesmo ser voluntário em alguma instituição de caridade, mas não pare. Não seja um APOSENTADO, seja um EMPREENDEDOR.

E você que está iniciando? Quando empreender? Para você tanto faz...

Se você resolver empreender agora pode ter muito sucesso ou fracassar terrivelmente, mas não faz mal você tem tempo para se recuperar. Se preferir aprender um pouco, o que no fundo é minha recomendação, mais chance terá de sucesso quando resolver empreender. Se resolver esperar um pouco mais, leia os parágrafos anteriores.

Olhe a sua volta e veja tudo o que existe que não seja simples natureza. Tudo isso foi feito por empreendededores, pessoas que acreditaram nos seus sonhos e buscaram seus ideais. Nosso País está precisando de mais empreendedores e espero que você seja o próximo.

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PP

Dia de Natal

Olá,

Chegamos ao dia 24 de Dezembro. Esse dia desperta emoções variadas nas pessoas. Alguns se preparam e se reunem, buscando mais contato com aqueles que amam. Outros lembram-se com tristeza daqueles que temporariamente ou definitivamente não podem mais ver. Alguns esperam ansiosamente que chegue, outros que passe. Alguns choram de alegria ou tristeza, outros não entendem porquê alguns choram.

Não importa se você gosta ou não do Natal, a verdade é que essa época faz com que as pessoas pensem mais umas nas outras e em si mesmas. É uma época de reflexão, onde cada um busca de forma mais ativa significado para a vida. Época em que pensamos um pouco mais sobre o que é realmente importante em nossas vidas.

Aproveitando esse momento de reflexão, minha mensagem aos que visitam esse blog é de que se aproximem da paz e da felicidade um pouco mais nesse Natal. Que aproveitem para ficar um pouco consigo mesmos e pensar no significado de suas vidas e em como fazer com que ele não seja diluído pelo dia a dia agitado que vivemos.

Desejo a todos um feliz dia de Natal, com muita paz, harmonia e reflexão.

Um Grande Abraço,

Paulo Pinho

Selecionando Pessoas

Olá,

Selecionar pessoas não é uma tarefa nada fácil. Se após anos de trabalho conjunto ainda temos dúvidas na hora de promover um indivíduo, imagine quando temos que decidir sua contratação com um par de entrevistas e um currículo.

Para selecionar bem é primeiro preciso reconhecer que esse processo é falho e que as chances de erro são altas. Isso ajuda a administrar nossas expectativas e a dar mais atenção e apoio a pessoa que acaba de ser admitida. Ao mesmo tempo, nos dá a oportunidade de reconhecer que erramos e corrigir nosso erro antes que os danos sejam maiores.

É importante que o responsável pelo novo funcionário se envolva pessoalmente neste processo e, sempre que possível, também se envolvam os superiores de segundo nível, alguns colegas e até mesmo subordinados.

O processo de seleção deve ser cuidadoso e utilizar todos os recursos disponíveis para encontrar a pessoa ideal para o cargo. Entrevistas, dinâmicas de grupo, instrumentos de avaliação de personalidade referências são alguns dos recursos que podem ser utilizados.

Pessoalmente dou mais valor aos momentos em que existe interação direta com o candidato. São nesses momentos que temos a oportunidade de ver nosso candidato atuando mais verdadeiramente e perceber suas atitudes e comportamentos perante a estressante situação de participar de um processo de seleção.

Outro instrumento que valorizo muito são as referências. Saber o que as pessoas pensam do candidato nos ajuda a entender um pouco mais de sua personalidade.

Quando converso com uma referência costumo perguntar primeiro em que situação o candidato e a pessoa de referência conviveram. Depois procuro saber quais são as maiores virtudes e os maiores defeitos do candidato, do ponto de vista da referência. Finalmente, falo um pouco da oportunidade e pergunto à referência o que ela acha do candidato nessa posição.

De tudo que ouço, faço um filtro dependendo da origem da referência utilizada.

Se trata-se de uma pessoa desconhecida, procuro me concentrar no tom das tintas. Tintas carregadas demonstram entusiasmo ou crítica pesada ao indivíduo e devem ser consideradas sem dúvida nenhuma. Afirmações imprecisas e cuidadosas me levam a desconfiar das mesmas e servem de alerta para verificar um pouco mais.

Nos casos em que a referência é conhecida e confiável, procuro explorar um pouco mais cada tema, e tendo a confiar um pouco mais no que ouço. Também procuro avaliar os comentários recebidos considerando o que conheço da própria referência, de seus valores e de suas prioridades.

Um instrumento de muito valor para determinadas posições são as dinâmicas de grupo. Desde que bem orientadas, elas nos permitem observar as pessoas atuando com outras pessoas em situações pouco previsíveis, o que torna mais difícil a dissimulação. Em geral, as dinâmicas retratam melhor o jeito de operar das pessoas do que simples entrevistas e esse deve ser o seu foco.

Os instrumentos que pessoalmente mais questiono são os que procuram tipificar a personalidade e as preferências das pessoas. Digo isso por que acho muito perigoso fazer o cruzamento direto entre personalidades e sucesso em algumas posições. Conheço vendedores de grande sucesso que são extremamente tímidos e engenheiros de software muito extrovertidos e fico imaginando o que teria sido da carreira deles se o único instrumento de seleção fosse a análise de suas personalidades.

Todos os instrumentos são válidos e, utilizados de forma conjunta e com bom senso, nos ajudam a selecionar melhor. Mas é importante entender que NENHUM instrumento é definitivo e pode ser utilizado isoladamente.

Como regra geral, minha recomendação é de que os instrumentos sirvam para selecionar os melhores candidatos, eliminando aqueles em as dúvidas são maiores e priorizando os pontos fortes dos candidatos. Neste processo é importante evitar dar um peso exagerado a apenas um instrumento mas deve-se ouvir com atenção o que a intuição nos diz e eliminar aqueles candidatos que por algum motivo entendemos que não darão certo.

É sempre bom levar em consideração a viabilidade do candidato e da posição ofertada no processo de definição da lista final de candidatos. Se a posição é muito arriscada talvez seja melhor não incluir na lista candidatos que estão empregados e que dependem muito de seu emprego. Candidatos com expectativa de remuneração acima da que podemos ofertar também não deveriam ser considerados. Não existe regra rígida sobre esse tema, mas devemos nos concentrar nos candidatos que aumentam a chance de sucesso do processo e evitar criar situações que resultaram em frustração.

Ao final, de posse de uma lista de finalistas, é hora de fechar os olhos e deixar que a intuição funcione novamente. Lá no fundo você tem uma preferência e deve deixar que ela seja respeitada. Pode parecer estranho o que vou dizer, mas a verdade é que a seleção final de um único candidato a partir de uma lista de pré-selecionados é, na maioria das vezes, complexa demais para nosso raciocínio lógico. Nestes casos é preciso contar com o subconsciente para fazer a melhor escolha, o que chamamos de usar a intuição.

Candidato selecionado, é hora de apoiar e avaliar nosso novo colaborador.

Um dos erros mais comuns das empresas é desamparar seus novos funcionários em demasia. Mudar de emprego é uma situação estressante por natureza e todo esforço no sentido de torná-la mais agradável é mais do que bem-vindo. Procure definir algumas ações de ambientação do novo funcionário e se coloque à disposição para ajudá-lo no que for necessário. Pequenas atitudes como essas aumentam em muito as chances de sucesso na contratação.

Outro erro grave é deixar o tempo e experiência passar sem fazer uma avaliação objetiva da contratação. Conforme comentei no início, errar durante a contratação é normal e, como todo erro, deve ser corrigido assim que detectado. Muitos executivos deixam de corrigir erros de contratação por que possuem dificuldade em reconhecer seus erros, o que é lastimável.

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PP

Bonificação de Executivos

Olá,

Quase todas as empresas mais estruturadas optam por incentivar seus executivos com programas agressivos de bonificação baseada em resultados. É comum encontrarmos pacotes de remuneração onde a parcela variável pode superar várias vezes o montante fixo recebido, bastando para isso atingir as metas definidas pela organização.

Não tenho nada contra o conceito de bonificação por resultados. Ao contrário, gosto muito desse modelo de remuneração e realmente recomendo a todas as empresas que ainda não o adotam que pensem em maneiras de fazê-lo. No entanto, me preocupa a maneira descuidada com que as metas dos executivos são definidas na maioria das empresas e é sobre esse tema que gostaria de conversar um pouco neste artigo.

A forma mais comum de bonificar executivos de alto nível é a lucratividade da organização. Quanto mais lucrativa, mais bônus, o que parece simples e eficiente. Ocorre que existem várias maneiras de se obter lucro e, normalmente, as que geram melhores resultados de curto prazo são as que colocam a empresa em situação mais frágil no longo prazo.

Tomemos o exemplo de uma empresa de tecnologia que gasta 6% de sua receita em pesquisa e desenvolvimento e que tem uma lucratividade anual em torno de 6% ao ano, que não é muito boa para esse segmento. Para fazer essa empresa atingir uma lucratividade de 9% no curto prazo basta reduzir em 50% o investimento em pesquisa e desenvolvimento. Mas será essa uma boa estratégia para uma empresa de tecnologia?

Existem casos especiais onde um corte dessa magnitude em P&D faz sentido, principalmente se há pouca produtividade nesta área da empresa, mas normalmente esse tipo de corte implica menor capacidade de inovação e de renovação de produtos e serviços, o que no longo prazo pode simplesmente tirar uma empresa do mercado de tecnologia.

Neste caso, o resultado de remunerar baseando-se somente em lucratividade, pode ser uma gorda premiação anual para um executivo que está prejudicando a resultado de longo prazo da organização.

Cenários como o descrito acima se tornam cada vez mais comuns por conta da contratação no mercado de executivos externos, conhecidos por suas façanhas em outras organizações, que parecem ser os salvadores da pátria de algumas empresas. São profissionais contratados a peso de ouro, com planos extremamente agressivos de remuneração vinculados somente à lucratividade, que até geram resultados de curto prazo bons, mas que em 2 ou 3 anos estarão em outra empresa e não se preocupam com o resultado de longo prazo da organização.

É claro que uma empresa que possui um conselho de administração presente e responsável tem recursos para evitar que altos executivos façam o que quiserem para buscar seus bônus anuais, o problema é que nem todos os conselhos são tão presentes assim e por mais que sejam, podem ser facilmente enganados por um grupo de executivos irresponsáveis ou se iludirem com o crescimento do lucro no curto prazo.

Quando nos movemos para os níveis intermediários da organização, os sistemas de bonificação costumam piorar ainda mais. Já presenciei decisões horríveis, que beneficiavam o indivíduo em detrimento da organização. Descontos inadmissíveis para atingir metas de faturamento, sucateamento de equipamentos em bom estado para atingir metas de redução de ativo, manutenção de maus funcionários para não afetar turnover da empresa, são alguns exemplos de centenas e centenas de casos que poderia enumerar.

As políticas de gestão de indicadores e de remuneração mal feitas fazem com que decisões péssimas sejam premiadas e valorizadas, o que gera efeitos de longo prazo extremamente nocivos para a organização. Empresas com esse tipo de gestão tendem a atrair cada vez piores executivos e a afastar os executivos mais éticos e mais comprometidos com resultados verdadeiros.

Para que um sistema de remuneração variável seja bom para a empresa e para os indivíduos, é necessário que se considere a estratégia da companhia e a maneira como será medida sua condução por parte dos executivos. Devem ser elaborados indicadores que reflitam a qualidade de gestão como um todo, considerando tanto o curto quanto o longo prazo, que sejam os principais instrumentos de definição do plano de bonificação dos executivos.

O pacote de remuneração variável deve considerar pré-requisitos mínimos para que alguma bonificação seja recebida. Esses pré-requisitos devem estar associados a metas mandatórias, que caso não sejam cumpridas inviabilizam ou reduzem drasticamente o valor variável. Como exemplos, um diretor comercial deve ter metas mínimas de margem ou de taxa de pedidos honrados; um diretor de produção deve ter metas mínimas de qualidade; e assim por diante.

Adicionalmente, o pacote de remuneração deve priorizar o que é realmente importante para a organização, o que como vimos acima, NÃO PODE ser somente o lucro. Fatores como crescimento, implantação de programas estratégicos e alinhamento com a estratégia precisam estar presentes com maior peso nas remunerações variáveis.

Se você é responsável por definir programas de remuneração variável, pense nos comentários acima antes de adotar os mesmos planos de outras empresas. Acredite, a maioria das empresas possuem planos sofríveis e você pode fazer algo realmente muito melhor se dedicar o esforço e a reflexão adequada ao assunto.

Como guia geral sugiro seguir as três regras abaixo:

1) Pense na remuneração variável como um prêmio a ser pago aos executivos que executam de forma exemplar a estratégia da organização e defina suas metas a partir dessa visão;

2) Para evitar os abusos, pense nas decisões inadequadas que se tomadas poderiam ser premiadas e procure instrumentos para impedi-las de ocorrer;

3) Finalmente, pense nas ações importantes que deverão ser feitas e garanta que os executivos não sejam punidos por persegui-las.

Com essa abordagem seu plano de remuneração será muito melhor do que a média do mercado e funcionará como um verdadeiro fator de vantagem competitiva.

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PP

Coragem para Chorar

Olá,

Sou de uma geração que repreendia muito o choro masculino por considerá-lo um sinal de fraqueza. Era um treinamento que se iniciava na tenra idade e que com o tempo se instaurava no comportamento dos adolescentes, tornando-os mais densos e amargos, incapazes de aliviar a dor de suas frustrações. Depois de adultos, a aversão ao choro se tornava tão natural que era simplesmente inaceitável ver um homem maduro derramar lágrimas.

Não tenho diploma de psicologia, nem estudei o suficiente para afirmar algo nessa área, mas sempre observei com interesse um fenômeno que percebo nos homens mais velhos de minha família e com os quais tive mais contato, mais recentemente incluindo a mim mesmo. A impressão que tenho é de que com o avançar da idade desistimos ou simplesmente não conseguimos mais seguir o treinamento que tivemos quando pequenos e vamos nos tornando verdadeiros bebês chorões.

Alguns são dissimulados e choram sozinhos, ou disfarçam o que podem para não denunciar suas lágrimas. Outros, ao contrário, são escancarados e simplesmente desabam quando são tomados pela emoção. Mas normalmente são choros fortes, carregados de muita emoção, e que demonstram uma necessidade incrível de reduzir a pressão interna que existe dentro deles.

Pois é. Parece que toda a pressão que armazenamos em nossos primeiros 30/40 anos de vida começa a ser liberada com mais e mais intensidade a partir dessa faixa de idade. E o pior é que chorar nos dá tanto alívio e paz que muitos de nós, como eu, param para refletir sobre o quanto perdemos na vida por não ter chorado mais antes.

Sei que a criação dos filhos está mudando e reconheço que os pais de hoje, e me incluo nesse grupo, procuram dar a seus filhos mais direito para chorar. Mas ainda hoje existe muita pressão nos meninos, e agora começa também a mesma pressão nas meninas, para que sejam fortes e capazes de enfrentar qualquer situação. É como se substituíssemos a pressão para não chorar pela pressão de não poder falhar.

Se você está na faixa dos 20 aos 40 anos e ainda não foi tomado pela necessidade de chorar, pense se não é hora de deixar aflorar um pouco mais suas emoções. Adiar esse momento só vai tornar mais intensa a mudança quando ela ocorrer e, pior, vai tirar de você uma oportunidade de ouro que a natureza nos deu de lidar com as pressões do dia a dia.

Faça um teste. Na próxima vez em que algo que te emociona acontecer, de preferência em um momento solitário, deixe que a emoção tome você e, se for natural, chore. Sinta o alívio de deixar sua emoção emergir e curta consigo mesmo essa sensação por alguns momentos.

Se você já foi tomado pela necessidade de chorar, não fique preocupado, pois é normal que isso ocorra. Não se sinta fraco nem derrotado. Na verdade, você está conquistando uma nova habilidade. Aproveite-a o máximo possível e seja feliz.

Um último recado para os que tem menos de 20 e leiam esse blog. O mesmo conselho vale para vocês. Chorar é bom e necessário. Nunca se esqueçam disso.

PP

Lidando com o Desânimo

Olá,


Não tem como evitar. Por mais animado e otimista que você seja, um dia vai surgir a dúvida e a insegurança, e o desânimo vai lhe pegar em cheio. Pode ser que seja passageiro e logo você volte ao normal, mas também pode ser um processo mais longo, em que seja necessário buscar ajuda para se recuperar.


É preciso saber quando o desânimo bate a nossa porta e o que fazer para conviver com ele por um breve período e tratar de colocá-lo para fora de sua vida assim que possível. Mas de onde vem o desânimo? E como fazer para que sua companhia seja breve?


O desânimo pode ser causado por diversos fatores, sendo o nosso próprio ciclo biológico o maior causador de momentos assim. Nosso nível de energia disponível oscila naturalmente ao longo do tempo. Há dias em que estamos nas nuvens e outros em que nuvens carregadas estão sobre nossas cabeças. Essa oscilação é normal e deve ser entendida e aceita por todos nós.


No processo de oscilação de energia em nosso ciclo biológico existem dos parâmetros importantes a serem considerados. O primeiro deles é o nível básico de energia em torno do qual oscilamos, e o segundo é a amplitude de nossa oscilação. Enquanto o primeiro define nossa energia média disponível, o segundo define nossa maior ou menor estabilidade em torno desse valor.


O ideal é que o nível de energia básico seja alto, pois assim tendemos a ser muito produtivos em momentos bons, produtivos quando estamos no meio do ciclo e razoavelmente produtivos quando estamos em baixa. Isso é claro, desde que a amplitude da oscilação seja moderada.

Assim sendo, a primeira providência é trabalhar para que o seu nível de energia básico seja o mais alto possível. Para isso é desejável que se tenha uma vida saudável e ativa, com alimentação adequada, atividade física e hábitos moderados em todas as áreas da vida social.

Além disso, é importante verificar se estamos atendendo nossas necessidades de significado e de alinhamento com nossos valores. Quanto mais alinhados estivermos com nossos valores e quanto mais nos sentimos caminhando na direção de nossa missão de vida, mas energizados estaremos.

Também é importante eliminar os buracos por onde nossa energia é drenada. Pequenos assuntos não resolvidos que se acumulam, coisas velhas que não utilizamos que insistimos em guardar, relacionamentos que nos incomodam mas insistimos em manter, vícios que utilizamos para compensar necessidades não atendidas, são todos itens que drenam nossa energia. Eles diminuem nossa capacidade de produção e de nos sentirmos mais felizes.

Se nosso nível de energia for alto, ficaremos naturalmente mais imunes às oscilações. No entanto, é sempre bom lembrar que manter uma vida saudável e equilibrada faz com que a amplitude da oscilação seja menor, diminuindo a sensação de montanha russa em que uma pessoa sem equilíbrio costuma viver.

É claro que tudo o que apresentei acima depende de um equilíbrio químico em nossos organismos que algumas vezes é rompido por conta de alguma doença. Nesses casos, é preciso procurar ajuda médica para se restabelecer o equilíbrio. Nos dias de hoje existe um grande número de pessoas que sofrem de doenças sérias como depressão, distúrbio bipolar, entre outras. Para elas a recomendação é de que não tenham vergonha de assumir seu problema e buscar ajuda.

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PP

Vaidade e Insegurança

Olá,


Um dos erros mais graves que um executivo pode cometer é centralizar demais as decisões, sobrecarregando a si mesmo e deixando sua equipe cada vez menos comprometida com os resultados. Mas o que leva profissionais preparados e experientes a cometerem um erro tão básico? Será que eles não percebem o mal que fazem a si próprios e à organização? O que é preciso fazer para não cair nessa armadilha?

Existem basicamente dois fatores que tornam um executivo centralizador.

O primeiro, e para mim o mais negativo, é a insegurança. Esse tipo de profissional duvida da capacidade de todos e prefere trazer para si a responsabilidade de decidir cada detalhe da operação. Ele sente-se inseguro em deixar que os outros decidam e acaba gerando para si uma missão simplesmente impossível. Afinal, inseguro que é, tende a adiar decisões e a buscar todo tipo de desculpa para não decidir. Quanto mais centraliza, mais paralisa a organização, o que o torna cada vez mais inseguro e centralizador. Um círculo vicioso cujos resultados são desastrosos.

O segundo, menos negativo mas também ruim para a organização, é a vaidade excessiva. Aquela que faz com que o profissional queira estar no centro de todas as atenções, sentindo-se o mais solicitado e o mais importante dos mortais. Normalmente seus resultados iniciais são impressionantes, pois possui alta capacidade de trabalho e é capaz de tomar decisões rápidas e razoavelmente precisas. Ocorre que a complexidade do ambiente e a centralização crescente ultrapassam sua capacidade de produção e ele descobre, da maneira mais dolorosa possível, que não é nem super-herói nem insubstituível.

Pois é. Dois pequenos defeitos podem se tornar um grande problema para a carreira de quem deseja ser um executivo de sucesso. E o que é pior, são comportamentos muito mais comuns do que se imagina e que estão presentes em algum grau em todos nós.

Acho que todos concordam que alguém cujo objetivo é ser um executivo de sucesso tem um pouco de vaidade, certo? Mas o que dizer da insegurança? Por que será que a insegurança também está presente?

Para o caso de executivos recém-promovidos, a explicação é relativamente fácil. Todo novo desafio gera insegurança e é natural que isso ocorra em algum grau com os mais novos. É por isso que novos gerentes tendem a ser mais centralizadores e aos poucos, conforme a auto-confiança se estabeleça, modifiquem seu comportamento e sejam mais delegadores.

A coisa complica quando falamos de executivos mais experientes. Sinceramente não tenho uma resposta definitiva para essa pergunta, mas já presenciei vários executivos de sucesso se tornarem extremamente inseguros e centralizadores com o passar do tempo, o que é muito triste.

É como se o sucesso acumulado deles fosse transformando a antiga certeza de vitória em medo do fracasso. Ou como se eles não conseguissem mais comemorar os sucessos, preferindo dar foco total aos fracassos. Eles se transformam em executivos inseguros, que não confiam em ninguém, e que se tornam centralizadores e procrastinadores até que alguém tome a decisão de aposentá-los.

Se você não quer ser centralizador, observe sua vaidade e insegurança. Não se preocupe em tê-las em níveis normais. Elas o ajudam respectivamente a manter e a questionar sua auto-confiança, o que é muito importante. Mas fique alerta para os excessos e evite entrar no mundo dos executivos centralizadores. O preço pode ser muito alto.

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PP

Autoridade versus Responsabilidade

Olá,

Segundo a Wikipedia, responsabilidade é a obrigação por responder por suas próprias ações, enquanto autoridade é um gênero ou uma simples fonte de poder. Se por um lado a autoridade propicia condições para que as decisões e ações possam ser tomadas, é a responsabilidade que cria movimento e que faz com que as coisas realmente aconteçam.

É alarmante a quantidade de executivos que apesar de possuírem autoridade, se colocam em posição de não serem responsáveis por determinado assunto. Olhe em torno de sua empresa e veja quantos problemas estão pendentes há meses, ou mesmo anos, por que as pessoas que possuem autoridade simplesmente se omitem e postergam suas decisões.

Outro problema comum é achar que o fato de não se ter autoridade signifca não ser responsável por algo. Esse tipo de atitude faz com que as organizações dependam totalmente da hierarquia formal, como se as pessoas abdicassem do seu direito de influenciar os outros e de agir por conta própria. Isso faz com que o compromisso de cada um seja definido apenas pelos limites do formalismo hierárquico, o que cria uma organização fragmentada e com pouca capacidade de criação e de reação.

O problema só não é pior por que vários executivos, apesar de não terem autoridade, sentem-se responsáveis pelos problemas e continuam em busca de soluções alternativas. São profissionais incansáveis, que mesmo sob condições desfavoráveis, e muitas vezes sem qualquer autoridade formal, influenciam e motivam as pessoas na direção de enfrentar as dificuldades e resolver as pendências que surgem.

É triste vermos organizações fazendo um grande esforço para reprimir profissionais que insistem em serem responsáveis, apesar de não terem autoridade formal sobre determinado assunto. Elas entendem que esse tipo de iniciativa questiona a autoridade e deve ser banida, o que me parece um grande erro, e o resultado é uma organização cada vez menos criativa e questionadora, que perpetua idéias antigas e comportamentos do passado.

É claro que a autoridade deve ser respeitada, mas é preciso que a responsabilidade ganhe mais espaço dentro das organizações. As pessoas devem ser incentivadas a serem responsáveis por todos os assuntos que direta ou indiretamente afetem seu desempenho e a manifestarem suas opiniões e idéias, mesmo que isso signifique questionar decisões tomadas pelas pessoas que possuem autoridade.

Se sua organização está sendo guiada mais pela autoridade do que pela responsabilidade, é hora de repensar a forma de administrá-la. Pense em maneiras de equilibrar essas duas forças, ou você irá presenciar uma grande fuga de talentos e um engessamento crescente das idéias e dos comportamentos.

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PP

Vítima ou Protagonista

Olá,

Se perguntarmos a qualquer executivo qual dos dois papéis acima prefere exercer, é certo que a resposta ouvida será o de protagonista. Se a pergunta for sobre qual o comportamento que esse executivo exerce na maioria da vezes, novamente a resposta tenderá para o comportamento de protagonista. No entanto, quando avaliamos a atitude de muitos executivos perante as dificuldades do dia a dia, percebemos que o papel de vítima é muito mais utilizado do que se imagina no mundo corporativo.

A verdade é que ser vítima possui benefícios de curto prazo que tornam esse papel muito mais confortável do que o papel de protagonista, principalmente quando enfrentamos situações de fracasso. É por isso que as pessoas preferem instintivamente a posição de vítimas nessas situações.

Tomemos o exemplo de um executivo que falha em sua missão de aumentar o faturamento da empresa em determinado ano. É muito mais confortável atribuir esse fato a problemas econômicos ou à loucura da concorrência, do que reconhecer que suas decisões não foram as mais adequadas ou que seu desempenho pessoal foi abaixo do desejado. No fracasso é mais fácil ser vítima do que protagonista.

Ao mesmo tempo, em um ano de sucesso é muito mais agradável se vangloriar de suas proezas como executivo do que reconhecer que economia foi melhor do que o planejado e a concorrência cometeu erros que não eram previstos. Em momentos de sucesso, todos querem ser protagonistas.

Na maioria das situações os fracassos e sucessos são apenas parciais, o que mascara ainda mais a postura "vitimista" dos executivos. Nesses momentos, a tendência é que as pessoas enfatizem suas vitórias, enaltecendo suas decisões e comportamentos corretos, e diminuam suas derrotas, buscando justificativas externas para elas. A impressão de quem ouve de fora é de que estamos falando com alguém que sabe reconhecer os sucessos e fracassos, e a incapacidade de se responsabilizar na MEDIDA CERTA por cada dos dois opostos passa desapercebida.

Em qualquer evento é preciso reconhecer que existem condições que estão sob controle e outras que simplesmente acontecem, independente de nossa vontade. Sobre o segundo grupo, o máximo que podemos fazer é prever a possibilidade de sua ocorrência mas isso nem sempre é fácil. Sobre o primeiro devemos assumir a responsabilidade e agir conforme a necessidade.

Um executivo protagonista tem a habilidade de analisar os eventos de forma distante e neutra. Reconhecer os fatores sobre os quais possui controle, agindo sobre os mesmos; e os que estão fora de controle e deverão ser observados para, na medida do possível, serem neutralizados ou potencializados. Sua atitude é de assumir sua parte da responsabilidade por cada evento, ao mesmo tempo aceitando que não é capaz de controlar todas as variáveis e de que nem todo sucesso depende de suas habilidades.

Ser vítima, ao contrário, é abrir mão de forma seletiva sobre sua parte da responsabilidade pelos eventos. Um executivo vítima valorizar demais sua responsabilidade pelos sucessos e terceiriza a responsabilidade pelos fracassos.

É muito comum encontrarmos executivos de alto nível fazendo várias críticas a outras pessoas que o impedem de fazer as coisas como deveriam ser feitas, ou que fazem coisas que prejudicam sua performance e da organização. Ao mesmo tempo, são relativamente raros os momentos em que esses mesmos executivos avaliam suas falhas ou reforçam sua responsabilidade sobre os fatos negativos. Não tenho dúvida que esses executivos estão assumindo o papel de vítimas e deveriam repensar seus comportamentos.

Procure avaliar sua atitude perante as dificuldades e reflita sobre o seu grau de responsabilidade sobre eles. Se sua avaliação for de que possui pouca responsabilidade sobre as coisas que acontecem, talvez seja hora de repensar seu comportamento.

Um última dica. Se preocupe com o seu grau de vitimização e esqueça o dos outros. Você não tem como controlar o comportamento dos outros mas tem obrigação de fazê-lo consigo mesmo.

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PP